Laboral

Cómo notificar un despido por burofax: pasos, plazos y errores que lo hacen improcedente

Cómo notificar un despido por burofax con validez: qué debe decir la carta (arts. 55 y 53 ET), plazos, burofax rehusado y errores que lo hacen improcedente.

Por Ezequiel Zvirgzdiņš, fundador de Probalex · Actualizado el 17 de septiembre de 2026 · 13 min de lectura

Para notificar un despido por burofax con validez, la empresa debe entregar al trabajador una carta escrita que contenga los hechos concretos y la fecha de efectos, en el disciplinario, o la causa, la indemnización puesta a disposición y el preaviso de 15 días, en el objetivo (arts. 55.1 y 53.1 del Estatuto de los Trabajadores). El burofax no es obligatorio: es la forma de probar qué se envió, cuándo y que el trabajador pudo conocerlo. En esta guía tienes los requisitos de la carta, los plazos que arrancan con la notificación, qué ocurre si el trabajador rehúsa el envío y los errores de forma que convierten un despido con causa en improcedente.

Qué exige el Estatuto de los Trabajadores para la carta de despido

Despido disciplinario: hechos y fecha de efectos

El artículo 55.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015 exige que el despido disciplinario se notifique por escrito al trabajador, con los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. El convenio colectivo puede añadir requisitos formales. Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, hace falta expediente contradictorio previo; si está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales.

Los hechos deben ser concretos: qué ocurrió, qué día, con qué reiteración. La finalidad es que el trabajador pueda defenderse y que la empresa no cambie la versión en el juicio: el artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social impide alegar motivos distintos de los de la carta.

Despido objetivo: causa, indemnización y preaviso

El artículo 53.1 ET añade tres requisitos para la extinción por causas objetivas del artículo 52: comunicación escrita con expresión de la causa (a); puesta a disposición del trabajador, en el mismo acto de entrega, de la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateada por meses y con un máximo de 12 mensualidades (b); y preaviso de 15 días, contado desde la entrega de la comunicación hasta la extinción (c). En los despidos del artículo 52.c) se da copia del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores. Solo si la causa es económica y la empresa no puede pagar, puede aplazar la indemnización haciéndolo constar en la carta. Durante el preaviso el trabajador tiene seis horas semanales retribuidas para buscar empleo (art. 53.2).

Qué pasa si la forma falla

En el disciplinario, el despido es improcedente cuando en su forma no se ajusta al artículo 55.1 (art. 55.4). El artículo 55.2 ofrece una salida: un nuevo despido que cumpla los requisitos omitidos dentro de los 20 días siguientes al primero, pagando los salarios intermedios y manteniendo el alta en la Seguridad Social.

En el objetivo, la decisión es improcedente si no se acredita la causa o no se cumplen los requisitos del apartado 1 (art. 53.4). Dos excepciones: no conceder el preaviso o cometer un error excusable al calcular la indemnización no determinan la improcedencia, aunque la empresa debe pagar los salarios del preaviso o completar la indemnización.

Plazos que dependen de la notificación

Fecha de efectos. No puede ser anterior al momento en que el trabajador conoce la comunicación: un despido comunicado el día 20 "con efectos del día 15" deja cinco días de salario reclamables y debilita la carta. En el disciplinario suele ser la fecha de la propia comunicación; en el objetivo, la fecha en que termina el preaviso.

Caducidad de la acción. El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar el despido (art. 59.3 ET). Es un plazo de caducidad: no se interrumpe y solo se suspende con la papeleta de conciliación. Cuenta desde que el trabajador conoce la carta, no desde que la empresa la envía.

Burofax no retirado. El Tribunal Supremo fijó el criterio en la sentencia 82/2020, de 29 de enero (rcud 2578/2017): si Correos no logra entregar el burofax y el trabajador lo recoge después en la oficina, el plazo cuenta desde la recogida, no desde el aviso. En ese caso lo retiró 29 días después y la demanda se consideró en plazo. La sentencia de 11 de enero de 2022 (rcud 1597/2019) completa la regla: si no consta la fecha de recogida, se toma la de la papeleta de conciliación, siempre dentro del mes de custodia postal.

Esta doctrina protege al trabajador que no rehusó la carta ni actuó con mala fe. Para la empresa, el despido notificado por burofax es válido desde el intento de entrega, pero el plazo del trabajador para reclamar puede quedar abierto durante semanas. Por eso interesa una notificación que se cierre pronto: entrega en mano, o un canal electrónico que certifique la apertura el mismo día.

Despido durante la baja médica

Estar de baja no impide el despido, pero cambia el riesgo. La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, incluye la enfermedad o condición de salud entre las causas de discriminación (art. 2.1) y declara nulos los actos discriminatorios (art. 26). Los Tribunales Superiores de Justicia no aplican la nulidad de forma automática: exigen indicios de que la enfermedad fue el motivo (inmediatez, falta de motivación, ausencia de problemas previos) y que la empresa no acredite una causa real ajena a la salud. Si la causa real es la propia ausencia, el despido será nulo con readmisión obligatoria. Consulta este supuesto con un abogado laboralista antes de enviar.

Cómo entregar la carta: tres canales

Entrega en mano. El trabajador firma un duplicado con "recibí" y fecha. Si se niega, la entrega se hace ante dos testigos que firman en el duplicado la fecha, la hora y la negativa; la doctrina judicial considera notificado el despido rehusado en esas condiciones. Es la vía más rápida si el trabajador está en el centro de trabajo, pero la prueba depende de testigos que suelen ser empleados de la empresa.

Burofax postal de Correos. Según la tarifa oficial de 2026 para Península y Baleares, el envío online completo cuesta 32,01 € con IVA (8,71 € del envío base, 5,75 € de acuse de recibo y 17,55 € de certificación de contenido). Se entrega entre el mismo día y el siguiente hábil; si no hay nadie, queda en custodia y aplica la doctrina del Supremo sobre la recogida tardía. Contrata siempre la certificación de contenido: sin ella pruebas que enviaste algo, no qué enviaste.

Burofax electrónico cualificado. Un prestador cualificado entrega la carta en el email del trabajador y certifica, con sello de tiempo, el contenido, el envío, la puesta a disposición y la apertura. Con el artículo 43.2 del Reglamento eIDAS esos datos se presumen íntegros y la fecha exacta, y quien lo niegue debe probar lo contrario. Llega en minutos y suele cerrar la notificación el mismo día.

La cautela viene de la sentencia 2096/2024 del TSJ de Cataluña, de 10 de abril: un despido objetivo enviado por email certificado, con evidencias de envío, entrega y apertura, fue declarado improcedente porque no constaba que la trabajadora hubiera aceptado esa dirección ni que la usara. Envía al email que el trabajador emplea habitualmente en la relación laboral (el corporativo, o el del contrato o las nóminas) y guarda la prueba de ese uso. Si no hay ninguno, envía en papel. Si el certificado no muestra apertura en uno o dos días, duplica por burofax postal o en mano. En la guía sobre la validez legal del burofax por email explicamos la diferencia entre servicios cualificados y no cualificados.

Checklist de la carta de despido

Disciplinaria (art. 54 y 55.1 ET)

Identificación de la empresa (razón social, CIF) y del trabajador (nombre, DNI o NIE, categoría, fecha de alta).
Hechos concretos, con fechas, lugares y reiteración. Nada de "bajo rendimiento" sin detalle.
Calificación: apartado del artículo 54.2 ET y, si existe, artículo del convenio que tipifica la falta como muy grave.
Fecha de efectos y mención de que el finiquito queda a disposición del trabajador.
Firma de quien representa a la empresa, con cargo.
Si el trabajador es representante o delegado sindical, expediente contradictorio previo; si es afiliado conocido, audiencia a los delegados sindicales.

Objetiva (art. 52 y 53.1 ET)

Identificación de las partes, como en la disciplinaria.
Causa del artículo 52 invocada y hechos que la sustentan (cifras, periodos, puesto amortizado).
Fecha de efectos con preaviso de 15 días o, si no se concede, indicación de que se abona el salario de esos días.
Importe de la indemnización de 20 días por año, con el cálculo, y constancia de que se pone a disposición en ese acto (transferencia o cheque adjunto). Si se aplaza por causa económica, decirlo expresamente.
Mención de las seis horas semanales de licencia y del finiquito. Firma y cargo.
En despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, copia a la representación legal de los trabajadores, con constancia de la entrega.

Errores que convierten un despido en improcedente

Hechos genéricos. La carta que no permite saber de qué se acusa al trabajador incumple el artículo 55.1 y el despido es improcedente sin entrar en el fondo. Es el error más frecuente y el más evitable.
Fecha de efectos anterior a la recepción. El despido produce efectos cuando el trabajador lo conoce. Retrotraerlo genera salarios pendientes y cuestiona la carta.
Indemnización no puesta a disposición en el objetivo. Prometerla "en el finiquito" o pagarla días después incumple el artículo 53.1.b). Salvo error excusable en el cálculo, el despido es improcedente.
Notificar solo por WhatsApp o email ordinario. Sin un tercero que certifique contenido y recepción, la empresa depende de que el trabajador reconozca haberlo leído. Un pantallazo no es un certificado.
Enviar al email equivocado. Un certificado perfecto de un envío a una dirección que el trabajador no usa no prueba la notificación, como muestra la sentencia del TSJ de Cataluña.
No guardar el certificado. El acuse, la certificación de contenido o el certificado electrónico son la prueba de la notificación. Archívalos con la carta y el cálculo de la indemnización.

Cómo hacerlo con Probalex

Probalex no es prestador cualificado. El envío se realiza a través de Openum eIDAS, el servicio cualificado de entrega electrónica certificada de Lleida.net, prestador incluido en la lista de confianza de la Unión Europea para España, que es quien emite el certificado.

Redacta la carta con la plantilla de despido disciplinario o la plantilla de despido objetivo. El asistente pide los datos de la empresa y del trabajador, los hechos o la causa, la fecha de efectos y, en el objetivo, el importe de la indemnización con aviso del preaviso de 15 días, y genera el PDF. Si ya tienes la carta revisada por tu asesoría, súbela directamente.
La razón social y el CIF de la empresa encabezan una carátula que Probalex antepone al documento, con el destinatario, la referencia del envío, la huella SHA-256 de la carta y la fecha. Así el certificado identifica a quien despide.
Indica el nombre, el DNI o NIE y el email del trabajador. Usa el email que emplea en la relación laboral.
Paga 12,99 € con IVA, sin suscripción ni certificado digital. Sigue el estado (enviado, puesto a disposición, abierto) desde tu cuenta y descarga el certificado en PDF cuando el envío se cierre, con contenido, envío, entrega y apertura sellados. Queda disponible cinco años.

Si gestionas varios despidos o una asesoría, los packs de 5 y 25 envíos reducen el coste por burofax.

Preguntas frecuentes

¿Es obligatorio notificar el despido por burofax?

No. El Estatuto de los Trabajadores exige comunicación escrita con los hechos y la fecha de efectos (art. 55.1) o con la causa, la indemnización y el preaviso (art. 53.1), pero no impone un medio concreto. La entrega en mano con firma o ante dos testigos es válida. El burofax se usa porque prueba qué se envió, cuándo y si el trabajador lo recibió, que es lo que la empresa tendrá que demostrar en juicio.

¿Qué pasa si el trabajador rehúsa el burofax o no lo recoge?

El despido sigue siendo válido. Según la doctrina consolidada del Tribunal Supremo, la comunicación se entiende puesta a disposición del trabajador desde el intento de entrega, y el rehúse o las maniobras dilatorias no le benefician. Lo que cambia es el inicio del plazo de 20 días hábiles para impugnar: si retira el burofax en Correos dentro del mes de custodia, el plazo cuenta desde ese día (STS 82/2020, de 29 de enero).

¿Cuándo empieza a contar el plazo de 20 días para impugnar un despido notificado por burofax?

Desde el día en que el trabajador recoge el burofax y conoce la carta, no desde el aviso de Correos. Si no consta la fecha de recogida, el Tribunal Supremo toma la de presentación de la papeleta de conciliación, siempre dentro del mes de custodia postal (STS de 11 de enero de 2022, rcud 1597/2019). El plazo del artículo 59.3 ET es de caducidad, en días hábiles, y solo se suspende con la papeleta de conciliación.

¿Se puede despedir a un trabajador que está de baja médica?

La baja no prohíbe el despido, pero la Ley 15/2022 incluye la enfermedad o condición de salud entre las causas de discriminación y declara nulos los actos discriminatorios (arts. 2.1 y 26). Los Tribunales Superiores de Justicia no aplican la nulidad de forma automática: exigen indicios de que la enfermedad fue el motivo y que la empresa no acredite una causa real. Si la causa es la baja, el despido será nulo.

¿Vale un burofax electrónico enviado al email del trabajador para notificar un despido?

Sí, con una cautela. Un servicio cualificado de entrega electrónica certificada (art. 43.2 del Reglamento eIDAS) certifica contenido, envío, entrega y apertura con presunción legal. Pero el TSJ de Cataluña (sentencia 2096/2024, de 10 de abril) declaró improcedente un despido enviado por email certificado a una dirección que la trabajadora no había facilitado ni usaba. Usa el email que el trabajador emplea en la relación laboral y, si no hay ninguno, envía en papel.

Fuentes

¿Tienes que comunicar un despido y quieres que la notificación quede certificada hoy? Empieza por la plantilla de despido disciplinario o envía tu carta por burofax electrónico cualificado.

Guía orientativa. Recomendamos revisión por un abogado laboralista antes del envío.